Pięć czynników kształtujących przyszłość HR w Polsce
Jako lider HR w Polsce działasz w środowisku kształtowanym przez zmiany regulacyjne, przemiany demograficzne, szybki postęp technologiczny oraz rosnące oczekiwania pracowników i kierownictwa wyższego szczebla. HR nie jest już postrzegany jako funkcja wspierająca — coraz częściej oczekuje się, że będzie on strategicznym motorem transformacji organizacyjnej.
Przygotowanie się na przyszłość oznacza patrzenie w przyszłość, dokonywanie świadomych wyborów i wczesne budowanie potencjału. W tym artykule przedstawiamy pięć najważniejszych wyzwań, na które muszą przygotować się liderzy HR w Polsce, a także praktyczne obszary, na których należy się skupić, aby móc z pewnością siebie reagować na zmiany.
1. Przejrzystość Wynagrodzeń i Zarządzanie
Jedną z najbardziej bezpośrednich i znaczących zmian, przed którymi stoją liderzy HR, jest przejście w kierunku większej przejrzystości wynagrodzeń, spowodowane dyrektywą UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń oraz zmieniającymi się oczekiwaniami pracowników. Wszystkie państwa członkowskie UE, w tym Polska, są zobowiązane do transpozycji dyrektywy do prawa krajowego do dnia 7 czerwca 2026 r., przy czym niektóre obowiązki mają zastosowanie już od dnia 24 grudnia 2025 r.
Od grudnia 2025 r. pracodawcy muszą spełniać nowe wymogi dotyczące przejrzystości na etapie rekrutacji, w tym udostępniać informacje o wynagrodzeniach lub przedziałach wynagrodzeń. Dalsze obowiązki, takie jak przejrzystość struktury wynagrodzeń i raportowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, mają zostać wprowadzone po zatwierdzeniu krajowych przepisów.
Dla liderów HR nie jest to tylko kwestia dostosowania się do przepisów. Wymaga to wprowadzenia jasnej struktury stanowisk, spójnego zarządzania wynagrodzeniami i ram komunikacji, które zapewnią przejrzystość, jednocześnie chroniąc zaufanie i zaangażowanie.
Na czym należy się skupić:
- Stworzenie jasnych, uzasadnionych ram stanowisk i wynagrodzeń
- Przygotowanie liderów do komunikowania decyzji dotyczących wynagrodzeń w sposób pewny i spójny
- Włączenie równości wynagrodzeń do długoterminowej strategii dotyczącej pracowników i wynagrodzeń, a nie tylko do jednorazowych audytów
Przejrzystość wynagrodzeń szybko staje się sprawdzianem wiarygodności, a dział HR odgrywa kluczową rolę w zapewnieniu jej prawidłowego funkcjonowania.
2. Zarządzanie coraz bardziej zróżnicowaną i wielopokoleniową kadrą pracowniczą
Jako lider HR prawdopodobnie już doświadczasz rosnącej złożoności kadry pracowniczej. Dłuższe kariery zawodowe, zmieniające się wzorce emerytalne i zmieniający się poziom aktywności zawodowej oznaczają, że wiele pokoleń pracuje ramię w ramię, często mając bardzo różne oczekiwania dotyczące elastyczności, rozwoju i przywództwa.
Jednocześnie rośnie różnorodność pochodzenia, stylów myślenia i ścieżek kariery. Wyzwaniem jest nie tylko dostosowanie się do różnic, ale także opracowanie polityk, praktyk przywódczych i doświadczeń pracowników, które będą działać w całym tym spektrum, przy jednoczesnym zachowaniu spójnej kultury organizacyjnej.
Na czym należy się skupić:
- Wzmocnienie zdolności przywódczych w zakresie zarządzania zespołami wielopokoleniowymi
- Opracowanie elastycznych modeli pracy i świadczeń, które wspierają różne etapy życia
- Zachęcanie do dzielenia się wiedzą poprzez mentoring i mentoring odwrócony
Liderzy HR, którzy potrafią przekształcić różnorodność pracowników w źródło siły, będą mieli lepszą pozycję do wspierania długoterminowej odporności organizacyjnej.
3. Utrzymujące się luki w umiejętnościach i przejście do organizacji opartych na umiejętnościach
Dostęp do odpowiednich umiejętności nadal stanowi kluczowe wyzwanie dla liderów HR. Chociaż rekrutacja zewnętrzna pozostaje ważna, przyszłość HR w coraz większym stopniu zależy od tego, jak skutecznie organizacje rozwijają, mobilizują i utrzymują umiejętności wewnętrzne.
W miarę jak automatyzacja i sztuczna inteligencja zmieniają role, tradycyjne modele oparte na stanowiskach pracy ustępują miejsca podejściom opartym na umiejętnościach. HR ma do odegrania kluczową rolę w pomaganiu organizacji w identyfikowaniu priorytetowych kompetencji, wspieraniu mobilności wewnętrznej i tworzeniu kultury ciągłego uczenia się.
Na czym należy się skupić:
- Przejście od statycznych opisów stanowisk do modeli siły roboczej opartych na umiejętnościach
- Inwestowanie w przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji zgodnie z priorytetami biznesowymi
- Wykorzystanie wewnętrznych rynków talentów w celu poprawy mobilności, zaangażowania i utrzymania pracowników
Organizacje, które traktują umiejętności jako dynamiczne, ewoluujące aktywa, a nie stałe kwalifikacje, będą lepiej przygotowane do dostosowania się do zmian.
4. Technologia, dane i strategiczne wykorzystanie sztucznej inteligencji w HR
Transformacja cyfrowa zmienia oczekiwania wobec działów HR. Od rekrutacji wspieranej przez sztuczną inteligencję po zaawansowaną analizę siły roboczej, technologia oferuje możliwości poprawy wydajności, wglądu i doświadczeń pracowników. Jednak wiele zespołów HR nadal boryka się z wyzwaniami związanymi z fragmentarycznymi systemami, ograniczoną dojrzałością danych i niewykorzystywanymi platformami.
Przyszłość HR nie polega na wdrażaniu kolejnych narzędzi. Chodzi o świadome i strategiczne wykorzystanie technologii w celu wspierania lepszych decyzji, silniejszego zarządzania i poprawy wyników w całym cyklu życia pracownika.
Na czym należy się skupić:
- Określenie jasnej mapy drogowej w zakresie technologii i danych HR
- Budowanie zdolności analitycznych i cyfrowych w zespołach HR
- Zapewnienie etycznego, przejrzystego i spójnego stosowania sztucznej inteligencji
Liderzy HR, którzy potrafią przekształcić dane w wiedzę, a wiedzę w działania, wzmocnią swoją rolę jako zaufani partnerzy strategiczni dla firmy.
5. Doświadczenie i dobre samopoczucie pracowników jako imperatywy biznesowe
Doświadczenie i dobre samopoczucie pracowników są obecnie ściśle powiązane z zaangażowaniem, produktywnością, utrzymaniem pracowników i wizerunkiem pracodawcy. Dla liderów HR nie są to już opcjonalne inicjatywy, ale podstawowe elementy zrównoważonej wydajności organizacji.
Chociaż wiele organizacji inwestuje coraz więcej w programy poprawiające dobre samopoczucie pracowników, prawdziwym wyzwaniem jest ich integracja. Samodzielne inicjatywy mają ograniczony wpływ, chyba że są włączone w zachowania kierownicze, ramy wydajności i codzienne doświadczenia pracowników.
Na czym należy się skupić:
- Traktowanie doświadczenia pracowników jako całościowej podróży, a nie izolowanych inicjatyw
- Dostosowanie środków poprawy dobrego samopoczucia do wyników biznesowych i wydajności
- Budowanie kultur zapewniających bezpieczeństwo psychologiczne, wspieranych przez kompetentnych, przeszkolonych liderów
Strategie dotyczące dobrego samopoczucia i doświadczenia, które są celowe, mierzalne i autentyczne, mają większe szanse na zapewnienie długoterminowej wartości.
Przygotowanie działu HR na przyszłość
Wyzwania te nie występują w izolacji. Zmiany regulacyjne wpływają na zaufanie i kulturę organizacyjną. Technologia zmienia wymagane umiejętności. Różnorodność pracowników wpływa na sposób projektowania doświadczeń. Przyszłość działu HR w Polsce będzie kształtowana przez liderów, którzy potrafią pewnie działać na tych obszarach.
Aby sprostać tym wyzwaniom, wiele organizacji ponownie ocenia rolę swoich podstawowych platform HR. Workday to platforma wybierana przez liderów HR, którzy potrzebują jednego, skalowalnego systemu do wspierania zgodności z przepisami, strategii opartych na umiejętnościach, wglądu w siłę roboczą i spójnych doświadczeń pracowników. Ponadto, aby sprostać rosnącemu wyzwaniu, jakim jest przejrzystość wynagrodzeń, narzędzie Workday Pay Transparency Analyzer, obsługiwane przez Kainos, pomaga zespołom HR analizować dane dotyczące wynagrodzeń, wyników i demografii, wykrywać dysproporcje i wskazywać ich przyczyny.
Łącząc dane, procesy i analizy na jednej platformie, Workday umożliwia działom HR wyjście poza administrację i odgrywanie bardziej strategicznej roli, wspierając lepsze decyzje, większą elastyczność i długoterminową odporność organizacyjną.
Jak Kainos wspiera przyszłość HR w Polsce
Workday może rozwiązać wszystkie wyzwania kształtujące przyszłość HR, ale musi być wdrożony i obsługiwany z jasno określonym celem. Oznacza to:
- Konfigurację platformy pod kątem wyników biznesowych i ludzkich, a nie tylko modułów
- Projektowanie procesów HR, które wspierają podejmowanie decyzji, elastyczność i skalowalność
- Traktowanie jakości danych, zarządzania nimi i ich wdrażania jako priorytetów strategicznych, a nie kwestii drugorzędnych
Jako największy butikowy partner Workday na świecie, Kainos koncentruje się wyłącznie na pomaganiu organizacjom w pełnym wykorzystaniu potencjału Workday. Nasi certyfikowani konsultanci łączą dogłębną wiedzę na temat platformy z lokalnymi możliwościami wdrożeniowymi w Polsce, aby wspierać liderów HR w przechodzeniu od ambicji transformacyjnych do wymiernych efektów.
Koncentrując się wyłącznie na Workday, Kainos pomaga liderom HR przekształcić złożone wyzwania w praktyczne, gotowe na przyszłość rozwiązania i pozycjonować HR jako strategiczny motor wydajności organizacji.